Tipos de contrato tras la reforma: cuál te están ofreciendo de verdad
Desde el Real Decreto-ley 32/2021 ya no existe el catálogo de contratos temporales que mucha gente sigue nombrando. Queda un solo contrato de duración determinada, con dos causas posibles, y todo lo demás es indefinido o formativo. Saber en cuál encajas cambia lo que puedes esperar del contrato y lo que puedes negociar antes de firmar.
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El contrato temporal, ahora uno solo
Solo existe un contrato de duración determinada, y puede celebrarse por dos causas:
Por circunstancias de la producción
Cubre el aumento ocasional e imprevisible de trabajo o las oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. No puede durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis.
Si te ofrecen un temporal «por obra» o «por acumulación de tareas» con un año de duración de partida, algo no cuadra con el marco vigente.
Por sustitución
Para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto, para completar la jornada reducida de otra persona cuando la reducción se ampara en causas legalmente establecidas, o para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción destinado a cubrirlo de forma definitiva con contrato fijo. En este último supuesto la duración no puede superar los tres meses.
Fijo-discontinuo: indefinido, aunque no lo parezca
El fijo-discontinuo cubre necesidades vinculadas a circunstancias periódicas o cíclicas de la producción. Es un contrato indefinido: la relación no se extingue entre llamamientos, se suspende.
Es donde más confusión hay, porque en la práctica se parece a encadenar temporales. La diferencia importa para la antigüedad, para el orden de llamamiento y para lo que ocurre si la empresa no te llama cuando toca.
Los contratos formativos
Tienen dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional. Pueden concertarse con personas de cualquier edad, salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, donde el límite es de hasta 30 años. Su duración máxima es de dos años.
Su régimen se ha desarrollado además mediante el Real Decreto 1065/2025, así que es un terreno donde conviene confirmar el detalle vigente antes de firmar.
Cómo saber cuál te ofrecen
- Mira la modalidad y la causa, no el título del correo. Un temporal debe indicar si es por circunstancias de la producción o por sustitución, y describir la causa concreta.
- Comprueba la duración contra los límites: seis meses ampliables a seis en circunstancias de la producción; tres meses en la sustitución por proceso de selección.
- Si dice fijo-discontinuo, pregunta por los criterios de llamamiento y por la antigüedad reconocida.
- Si es formativo, confirma la modalidad, el plan formativo y la persona tutora.
- Contrasta el convenio colectivo aplicable: es lo que fija salario mínimo de categoría, jornada y complementos, y prevalece sobre lo que se dé por supuesto en la entrevista.
Señales de que conviene revisarlo antes de firmar
- Un temporal cuya causa concreta no aparece descrita en ningún sitio.
- Una duración que excede los límites de su modalidad.
- Encadenamiento de temporales para cubrir lo que en realidad es una necesidad permanente.
- Un fijo-discontinuo sin criterios de llamamiento por escrito.
- Un formativo sin plan de formación ni tutor asignado.
- Discrepancia entre el grupo de cotización del contrato y las funciones reales.
Preguntas habituales
¿Sigue existiendo el contrato por obra y servicio?
No como modalidad propia. La reforma dejó un único contrato de duración determinada con las dos causas descritas.
¿Cuánto puede durar un temporal por circunstancias de la producción?
Seis meses, ampliables hasta otros seis.
¿El fijo-discontinuo cuenta como indefinido?
Sí. La relación laboral no termina entre periodos de actividad.
¿Un formativo puede firmarse a cualquier edad?
En general sí, con la excepción del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, donde el límite es de 30 años.
¿Qué manda si el contrato y el convenio dicen cosas distintas?
El convenio fija mínimos que el contrato no puede empeorar. Por eso conviene identificar el convenio aplicable antes de firmar.
La normativa laboral se actualiza con frecuencia, por lo que conviene confirmar los límites y requisitos vigentes antes de tomar una decisión.
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